Dzięki technologii coraz bardziej powiązanej ze wszystkimi aspektami biznesu, CNET @ Work może pomóc - od prosumentów do małych firm zatrudniających mniej niż pięciu pracowników - zacząć.

Jeśli uważasz, że rekrutacja jest uciążliwa, zastanów się, jak gorsze jest zatrudnienie niewłaściwej osoby. To lekcja, którą małe firmy uczą się tylko z gorzkiego doświadczenia z pierwszej ręki.

W rzeczywistości około 62 procent właścicieli małych firm popełniło błąd w swojej historii, podczas gdy niewiele ponad połowa z nich zgłosiła, że ​​osiedliła się na kandydatów, którzy nie byli tak wykwalifikowani, jak pierwotnie oczekiwali, wynika z badań przeprowadzonych przez firmę Robert. Pół.

Co więcej, koszt złego wypożyczenia może okazać się drogi - w przybliżeniu równowartość 20 procent wynagrodzenia pracownika, lub 6 000-15 000 USD dla przeciętnego pracownika amerykańskiego. Kwota rośnie jeszcze wyżej, jeśli jesteś zmuszony do zastąpienia kogoś, kto ma specjalistyczne umiejętności lub zajmuje wyższe stanowisko.

W przypadku startupów i małych firm wpływ wczesnego zatrudnienia jest wzmacniany przez fakt, że ta podstawowa grupa ludzi funkcjonuje jak mała rodzina, każda z własną osobowością i rolą. Ponieważ pomogą one stworzyć podstawy dla kultury firmy, istnieje szczególna zachęta, aby to naprawić.

Oczywiście każda organizacja chce mądrze wynająć, zwłaszcza w młodej firmie. To nakłada na menadżera ds. Rekrutacji obowiązek znalezienia zdradzających znaków, które wskazują na przydatność kandydata do pracy.

Zasady ruchu drogowego

To nie jest łatwe. Wywiady są bardzo podobne do pierwszych randek i nie ma większego sensu w pośpiechu. Ktoś może posiadać cały talent na świecie, ale jeśli nie jive ze swoim zespołem - jak również z firmą i jej wartościami - wygrał nie działa.

Wywołanie osądu dotyczącego zdolności wnioskodawcy do obsłużenia żądań pracy wiąże się z wieloma względami, które różnią się w zależności od stanowiska, które jest brane pod uwagę. Ale jednym wspólnym tematem jest cnota cierpliwości.

"Nauczyliśmy się podejmować decyzje o zatrudnianiu nieco wolniej i wkładać dużo więcej wysiłku w zrozumienie prawdziwych motywacji kandydata, niż nadmiernie podekscytować się wywiadzie", mówi Katherine Espinoza, dyrektor generalny Rebrandly, Dublina, Irlandzka firma produkująca oprogramowanie, która tworzy skróty URL dla markowych linków.

W przypadku Espinozy i innych osób zatrudnionych w mniejszych firmach warto poświęcić dodatkowy czas, aby spojrzeć poza CV i ocenić zdolność potencjalnego klienta do zaaklimatyzowania się w mniej ustrukturyzowane, bardziej swobodne atmosfery niż w firmach z listy Fortune 500.

"Nie chcę tutaj nadmiernie upowszechniać się, ale myślę, że ludzie, którzy dobrze się rozwijają w wielonarodowych firmach, takich jak IBM czy GE, mają tendencję do cieszenia się strukturą, procesem i procedurami, które wiążą się z byciem gdzieś dużym", mówi Espinoza. "Z drugiej strony, aby dobrze prosperować w startupie, musisz być bardzo wygodny z niejednoznacznością, móc produkować pracę autonomicznie i szybko przechodzić od zadania do zadania bez spowalniania przez brak struktury."

Bez względu na to, ile czasu zajmie, staranna weryfikacja zmniejszy również prawdopodobieństwo poważnego zaskoczenia po kilku miesiącach. Ludzie są nieskończenie bardziej skomplikowani, niż to, co pasuje do CV i zatrudniacie osobę, a nie zestaw umiejętności wyszczególniony na papierze.

"Uważam, że jedną z najtrudniejszych - i najciekawszych - rzeczy, które widzimy podczas procesu rekrutacji dla ról technologicznych, jest to, że jest tak wiele talentów, ale znalezienie kultury jest o wiele trudniejsze", powiedział Wences Garcia, dyrektor generalny i dyrektor generalny. Założyciel MarketGoo, firmy zajmującej się rozwojem oprogramowania e-commerce. "Zasadniczo, pytanie, które często słyszymy od naszych rówieśników, brzmi:" Umiejętności tam są, ale jak mogę się upewnić, że ta osoba nie jest palantem? "

Chociaż proces ten zależy od niewielkiej ilości świadomych domysłów, istnieją ogólne zasady dotyczące drogi, które kierują zatrudnianiem menedżerów, którzy wyszukują wartości niematerialne.

Bądź wybredny

Jeśli poważnie myślisz o zbudowaniu doskonałego zespołu, nie zadowalaj się drugimi strunowcami. Zachowaj wyniki tej studium Robert Half przypięte do ściany. Na własną korzyść należy zdecydować z góry, jak wygląda twój idealny kandydat.

Zmniejsz pierwsze wrażenia

Nie daj się zaskoczyć niesamowitym pierwszym wywiadem. Zamiast tego użyj spotkania początkowego jako okazji do oceny osobowości kandydata i zadaj wiele otwartych pytań, aby zobaczyć, jak ta osoba myśli i niesie się - cały czas zadając sobie pytanie, jak ta osoba może pracować z twoim głównym zespołem.

Wyluzuj

Poszukaj kandydatów, którzy poświęcili czas na zastanowienie się, w jaki sposób mogą one pasować do twojego zespołu. Czy oni odrobili pracę domową i przyszli na rozmowę z ciekawymi pytaniami? Jeśli ktoś mówi ci, że wszystko "pokrywałeś" i nie ma żadnych dalszych pytań, to jest to darowizna.

Ustal wyraźne oczekiwania

Wyjaśnij codzienne zadania wymagane na stanowisku, kluczowe wskaźniki wydajności (KPI), które będą używane do mierzenia wydajności i celów, które będą mierzone przez kandydatów. Ustalenie tych kryteriów od początku będzie miało wpływ na różnicę między kandydatem, który odniesie sukces w Twojej firmie, a później stanie się sfrustrowany.

Prosta rozmowa

Jeśli w twoim sklepie czasami coś szalenieje, nie bój się mówić szczerze o tym, co mogą napotkać nowi pracownicy. Jeśli ktoś jest przestraszony przez szczery gadżet, to lepiej wcześniej dowiedzieć się - a nie po - faktach.

Zrobimy się mały

Bądź tak szczery i szczegółowy, jak to możliwe, jak to jest pracować w startupie lub małej firmie. Prawdę mówiąc, nie będzie to dla wszystkich, a wnioskodawcy powinni wiedzieć, czego się spodziewać - zwłaszcza jeśli pochodzą z większych organizacji. Upewnij się, że rozumieją różnicę między pracą dla małego stroju a większą firmą i są gotowi podjąć wyzwanie.

Kultura się liczy

Zaangażuj innych pracowników w ten proces, aby móc ocenić, czy pasuje do kultury zespołu. Inni pracownicy mogą dostarczyć cennej drugiej opinii na wypadek, gdybyś coś przeoczył. Jeśli rekrutujesz inżynierów, zaangażuj zespół programistów w proces rekrutacji.

Chwytaj dzień

Jeśli znajdziesz kogoś z odpowiednim talentem, który pasuje również do kultury, którą chcesz zbudować, możesz dowolnie kształtować ją tak, aby pasowała do osoby, a nie na odwrót. Ponieważ będą pomagać w kształtowaniu kultury organizacji bardziej niż będziesz je kształtował, rób co możesz, aby wykorzystać okazję.

Nie zwlekaj z przyznaniem się do błędów

Nikt nie chce przyznać, że podjął złą decyzję, ale zdarzają się kiepskie decyzje o zatrudnieniu. Jeśli więc zatrudnisz niewłaściwą osobę, nie przedłużaj tego, co nieuniknione. Przyjmijcie stare przysłowie: Wynajmijcie powoli, strzelajcie szybko, kiedy jest jasne, że tak nie powinno być.

Podstawowa lista kontrolna

Wszystko wskazuje na to, że proces rekrutacji powinien rozpoczynać się od ekranu telefonu, a następnie co najmniej dwóch wywiadów, które skupią się na technicznych wymaganiach danej pracy lub zdolności kandydata do zaznajomienia się z kulturą biznesu, jego normami i wartościami. Na koniec przygotuj rozmowę z dyrektorem generalnym, aby uzyskać ostateczny głos w tym procesie.